Mobbing in der Wissenschaft Richard Parncutt, 2005-2011 siehe auch Kollegiale Leistungskultur an Universitäten

Vermutlich werden zu einem gegebenem Zeitpunkt und nach den üblichen Definitionen Hunderte KollegInnen an einer typischen Universität gemobbt (mehr). Sie beschweren sich in der Regel nicht, weil sie Angst um ihren Arbeitsplatz haben oder glauben, eine Beschwerde wird über kurz oder lang die Situation nur schlimmer machen. Sie haben wahrscheinlich Recht: generell wird Mobbing kaum verstanden und daher auch nicht ernst genommen. 

Dass die wissenschaftliche Leistung einer Universität unter Mobbing leidet, liegt auf der Hand. Das man auch deswegen gegen Mobbing vorgehen sollte, ist offensichtlich. Warum tut man das nicht? Eigentlich sollte man diese Fragen auf allen Ebenen eines Bildungssystems stellen. Zumindest in Österreich geht man in den Schulen oft nicht konsequent gegen Mobbing unter SchülerInnen vor. "Idealistische" Lehrende, die diesem Thema ihre wertvolle Zeit und Energie widmen indem sie z.B. Workshops für SchülerInnen organisieren oder bei konkreten Fällen als MediatorInnen eingreifen, fühlen sich schon gestresst genug und werden von ihren mittelmäßigen KollegInnen ausgegrenzt. Letztere werden durch ihre "Pragmatisierung" und die starken Gewerkschaften geschützt. Doch die Situation ist nicht aussichtslos. Es wäre möglich, Programme für Solidarität und Zivilcourage unter SchülerInnen in die Lehrpläne einzubauen bzw. Lehrende für ihr freiwilliges Engagement in solchen Bereichen finanziell zu entschädigen. Programme für SchülerInnensolidarität bzw. gegen Mobbing würden positiv zur Lebensqualität nicht nur der SchülerInnen, sondern auch der Lehrenden beitragen, die auch unter Umständen selbst gemobbt werden. Man könnte sogar den Erfolg eines solchen Programms in verbesserten Schulleistungen messen können. Dazu wären aber etwas mehr Innovationsfreude, Mut, Internationalität und konstruktive politische Kultur nötig.

Warum wird Mobbing ignoriert? 

Eine Universität tut sich schwer, mit einem Text wie diesem umzugehen. Im Folgenden versuche ich zu erklären, warum das so ist:

• Universitätsmitglieder können selten realistisch einschätzen, wie häufig Mobbing tatsächlich vorkommt. Viele haben Mobbing im wissenschaftlichen Rahmen nie erlebt. Sie finden es unglaublich, dass wissenschaftlich qualifizierte Menschen sich so verhalten können. Es ist auch tatsächlich unglaublich.

• Gemobbte Uni-Mitglieder beschweren sich in der Regel nicht, weil sie Angst um ihren Job haben. Man hört nichts davon. Sollte ein Mitglied einer Universität einem anderen Mitglied Mobbing vorwerfen, versucht die Universität, die Geschichte geheim zu halten, weil eine erfolgreiche Klage weitere Klagen nach sich ziehen könnte. Das bestätigt den Verdacht der Gemobbten, dass eine Klage sinnlos ist.

• Informationen zur Häufigkeit von Mobbing in der Wissenschaft werden aus diesem Grund unterdrückt. WissenschaftlerInnen in Führungspositionen bemühen sich um das öffentliche Image ihrer Institution und die Motivation der Mitglieder und stellen positive Leistungen in den Vordergrund. Darüber hinaus fürchten sie, dass Anti-Mobbing-Strategien ihre administrativen Möglichkeiten einschränken oder sogar gegen sie gerichtet werden könnten.

• MobbinggegnerInnen wird offen oder implizt vorgeworfen, sie agieren im eigenen Interesse oder aus Rache,weil sie selbst einmal Mobbingopfer waren oder erfolglos einem Kollegen Mobbing vorwurfen. Dabei wird oft vergessen, dass solche Handlungen rein altruistisch sein können. (Aus der Sicht des Autors gibt es nichts Belohnenderes im Leben, als auf der Grundlage der eigenen Erfahrung oder Expertise die Situation anderer Menschen zu verbessern, auch wenn sie unbekannt oder gar noch ungeboren sind. Das gilt freilich nur, wenn man seine eigenen Grundbedürfnisse erfüllt hat. Ob das Altruismus ist?)

• Unbewusste Fremdenfeindlichkeit ist weit verbreitet. Wer sich generell über Mobbing beschwert, wird als fremd wahrgenommen. Es ist gesellschaftlich akzeptiert, die Ideen oder Ausführungen von Fremden nicht ernst zu nehmen oder zu ignorieren. Man zählt lieber auf die Ideen der "eigenen" Leute. Das gehört zu den Gründen, warum Strategien gegen Mobbing sowie auch zur systematischen Förderung der Kollegialität vermieden werden. Bewusst oder unbewusst hätte man gern, die "Gutmenschen" und "Ausländer", die solche "Modeideen" ins Spiel bringen, würden verschwinden und "uns in Ruhe lassen". An einer Universität sollte es möglich sein, solche unbewussten Tendenzen bewusst zu machen und dementsprechend zu handeln.
• Dass Mobbing zu den Besonderheiten und Grundzügen des Nationalsozialismus gehört, wird erst recht verdrängt. Nach wie vor fehlt den meisten Menschen der Mut, sich tiefgreifend mit dieser Thematik auseinanderzusetzen. Wer "nie wieder" an die Wand schreibt - wer mit Sicherheit verhindern will, dass in der Zukunft neue Formen des Nationalsozialismus entflammen - muss konsequent handeln. Dazu gehört die öffentliche Ablehnung rechtextremistischen politischen Parteien und Gruppierungen sowie die Entwicklung von wirksamen Strategien gegen die psychologischen und sozialen Grundlagen des Nationalsozialismus, darunter Mobbing. 

Dabei weiß eigentlich jede/r, was Mobbing ist. Jede/r hat auch klare Fälle von Mobbing erlebt oder geobachtet, z.B. als Schüler/in. Zu den klassischen Romanen, in denen Mobbing eine wichtige Rolle spielt, gehört The Lord of the Flies von William Golding (1954; Deutsch: Der Herr der Fliegen). Die Geschichte in Kürze: eine Gruppe von Buben wird durch einen Unfall auf einer Insel von der Außenwelt isoliert. Zwei der Buben zweigen Führungsqualitäten. Diese geraten aber schnell in Konflikt, da der eine demokratisch, der andere autokratisch vorgehen will. In der Folge werden der Demokrat und seine wenigen Anhänger vom Autokrat und seinen zahlreichen Anhängern gemobbt. Ein Anhänger des Demokrats wird sogar getötet, bevor die Kinder von Erwachsenen gerettet werden. Wenn Erwachsene mobben, ist eine Rettung dieser Art leider nicht möglich. 

Definitionen vom Mobbing

Mobbing kann als Gegenteil von Kollegialität betrachtet werden. Deutschsprachige Definitionen von Mobbing sind vielfältig (vgl. Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Juracity, Anti-Mobbing-Network, Institut für Neues Lernen, Mobbing Help, Mobbing-U.S.A). Zum Beispiel definiert der (deutsche) Verein für Arbeitsschutz und Gesundheit durch systemische Mobbingberatung und Mediation Mobbing wie folgt: "Negative (kommunikative) Handlungen am Arbeitsplatz werden systematisch und zielgerichtet betrieben und wiederholen sich in regelmäßigen und unregelmäßigen Zeitabschnitten. Dabei ist der/die Angegriffene derjenige/diejenige über den/die tiefer liegenden betrieblichen Probleme ausgetragen werden."

In Anlehnung an die Gesellschaft gegen psychosozialen Stress und Mobbing definiert der Deutsche Gewerkschaftsbund Mobbing etwa als eine konfliktbelastete Kommunikation, bei der eine Person (oder auch mehrere Personen) von einer Person (oder mehreren Personen)

• die überlegen ist/sind, 
• häufig während längerer Zeit
• angegriffen wird (oder werden)
• mit dem Ziel und/oder dem Effekt der Ausgrenzung,
• und dies als Diskriminierung erlebt (oder erleben).

Aus einer solchen Definition geht hevor,

• dass man nur dann von Mobbing sprechen kann, wenn alle fünf aufgeführten Punkte erfüllt werden, und
• dass Mobbing nicht nur am Arbeitsplatz, sondern in allen gesellschaftlichen Gruppen auf allen hierarchischen Ebenen vorkommen kann (z.B. in der Schule zwischen SchülerInnen, oder in einem Staat zwischen ethnischen Gruppen). 

Weiteres zu den fünf Punkten:

• Uberlegenheit: Um das Ziel von Mobbing zu erreichen, werden ungleiche Machtverhältnisse gefördert und missbraucht. Überlegenheit kann auch mit latenten Machtstrukturen zusammenhängen und somit verdeckt sein.

• Häufigkeit: Aus der Wiederholung der Angriffe und der Gesamtdauer der Aktion liegt es nahe anzunehmen, dass ein System und ein langfristiges Ziel dahinter stehen. Der Effekt der Angriffe ist maximal, wenn sie unregelmäßig bzw. nicht vorhersehbar erfolgen (Überraschungstaktik).

Angriffe können jede Art von gezielten Feindseligkeiten sein. Mobbinghandlungen können aggressiv, verletzend oder bedrohlich sein. Sie sind entweder direkt oder indirekt. Zu Mobbing gehören Handungen wie z.B. beschimpfen, verleumden, heimlich verspotten, Gerüchte in Umlauf setzten, Informationen zurückhalten und ignorieren ("wie Luft behandeln") (Musger-Krieger, 2005). 

• Ausgrenzung kann bedeuten, dass die gemobbte/n Person/en aus der Gruppe ausgeschlossen oder innerhalb der Gruppe mundtot gemacht wird/werden. Wenn dies absichtlich ist, wird die Absicht geheim gehalten, damit sie nicht klar bewiesen werden kann. Daher ist es für Außenstehende oft unklar, woher das Problem stammt und wer dafür verantwortlich ist. Vielleicht ist die ausgegrenzte Person oder Gruppe selbst schuld? Außenstehende sehen nur, dass eine Person oder eine Gruppe mehr oder weniger verbannt, verfemt oder geächtet wird (Englisch: ostracized).   

• Diskriminierung: Alles, was als unfair erlebt und offenbar durch Anderssein motiviert wird, kann als diskriminierend betrachtet werden. Mobbing ist nur Mobbing, wenn die gemobbt Person aus ihrer eigenen Sicht diskiminiert wird und dies überzeugend belegen kann.

Charakteristisch für Mobbing unter WissenschaftlerInnen (academic mobbing) sind auch folgende Aspekte nach Westhues:

1. By standard criteria of job performance, the target is at least average, probably above average.
2. Rumours and gossip circulate about the target’s misdeeds: “Did you hear what she did last week?”
3. The target is not invited to meetings or voted onto committees, is excluded or excludes self.
4. Collective focus on a critical incident that “shows what kind of man he really is.”
5. Shared conviction that the target needs some kind of formal punishment, “to be taught a lesson.”
6. Unusual timing of the decision to punish, e. g., apart from the annual performance review.
7. Emotion-laden, defamatory rhetoric about the target in oral and written communications.
8. Formal expressions of collective negative sentiment toward the target, e. g. a vote of censure, signatures on a petition, meeting to discuss what to do about the target.
9. High value on secrecy, confidentiality, and collegial solidarity among the mobbers.
10. Loss of diversity of argument, so that it becomes dangerous to “speak up for” or defend the target.
11. The adding up of the target’s real or imagined venial sins to make a mortal sin that cries for action.
12. The target is seen as personally abhorrent, with no redeeming qualities; stigmatizing, exclusionary labels are applied.
13. Disregard of established procedures, as mobbers take matters into their own hands.
14. Resistance to independent, outside review of sanctions imposed on the target.
15. Outraged response to any appeals for outside help the target may make.
16. Mobbers’ fear of violence from target, target’s fear of violence from mobbers, or both. 

Bei dieser Liste handelt es sich nicht um eine weitere Definition von Mobbing, sondern lediglich um eine Beschreibung typischer Mobbingfälle in der Wissenschaft. In verschiedenen Fällen werden verschiedene Punkte in der Liste erfüllt, andere nicht. Um zu beweisen, dass Mobbing vorliegt, braucht man keine Beschreibung, sondern eine Definition. Die oben genannte Definition besteht aus fünf Punkten - Überlegenheit, Häufigkeit, Angriffe, Ausgrenzung und Diskriminierung. Diese können auch auf einer höheren Ebene auf einen einzigen Punkt gebracht werden: Mobbing ist eine geheime, bewusste, konsequente, langfristige Aktion, eine Person oder Gruppe loszuwerden, die als Bedrohung empfunden wird - aber eigentlich unschuldig ist. Dabei wird der Versuch unternommen, der/die "bedrohende/n" Person/en  auszugrenzen ächten, verbannen; kündigen, dazu bringen, selbst zu kündigen; in eine andere Abteilung schicken) bzw. mundtot zu machen - dadurch, dass sie aus Angst vor weiteren Angriffen gehorsam (obrigkeitshörig, unterwürfig, folgsam, lenkbar) oder krank werden (psychologisch, gesellschaftlich bzw. medizinisch; z.B. Burnout).  Es handelt sich also im weitesten Sinne um Diskriminierung und Meinungsfreiheit, d.h. eine Verletzung der Menschenrechte.

Der Unterschied zwischen Mobbing und einem gewöhnlichen Konflikt

Es ist in der Regel nicht leicht, zwischen Mobbing und einem gewöhnlichen Konflikt zu unterscheiden. MobberInnen sprechen selten ihre wahren Beweggründe ehrlich aus. Es geht nicht immer klar aus einer Dokumentation der zeitlichen Reihenfolge der Ereignisse hervor, welche Aktion ein Angriff und welche eine Verteidigung war. 

Der Unterschied zwischen Mobbing und einem gewöhnlichen Konflikt liegt in der Asymmetrie. Nur auf einer Seite:

• versucht man konsequent, die andere Seite loswerden oder zum Schweigen zu bringen;
• wird unilateral  angegriffen;
• werden Rechtfertigungen für Angriffe erfunden; und
• wird zu diesem Zweck die Wahrheit verzerrt.

Wer sich über Mobbing beschwert, wird oft missverstanden. Ihm oder ihr wird vorgeworfen, selbst zum Streit beigetragen zu haben, denn "zum Streiten gehören immer zwei". Wer selbst nie gemobbt wurde, versteht verständlicherweise die Ernsthaftigkeit eines Mobbingvorwurfs nicht. Er oder sie glaubt nicht, dass es möglich, realistisch oder passend ist, zu versuchen, MobberInnen zu identifizieren und gegen Mobbing vorzugehen.

Es ist aber durchaus möglich, völlig unschuldig in eine schwere Konfliktsituation zu geraten:

• Man wird widerholt ohne akzeptablen Grund angegriffen. Mögliche inakzeptable Gründe sind:  
  • Neid
  • Streben nach Macht oder Territorium
  • Angst vor Transparenz (z.B. der Aufdeckung der eigenen Schwächen oder Unehrlichkeit)
  • Fremdenfeindlichkeit bzw. Diskriminierung gegen andere Gruppen (Frauen/Männer, Alte/Junge, verschiedene Nationalitäten, Muttersprachen, Religionen, wissenschaftliche Fächer usw.)

• Man verteidigt sich (bzw. andere) wiederholt gegen Angriffe. 
• Aus diesem Beispiel wird klar, dass Zivilcourage nur dann nachhaltig gefördert werden kann, wenn wirksame Infrastrukturen gegen Mobbing schon existieren.
  

 MobbingakteurInnen

Die AktuerInnen in einem typischen Mobbingspiel spielen folgende Rollen:

• MobberIn: Betrachtet sich oft gleichzeitig als Opfer and als HeldIn und glaubt, die Gruppe gegen eine Bedrohung zu verteidigen. Aus zahlreichen empirisch-psychosoziologischen Studien geht hervor, dass es eine stereotypische "Mobberpersönlichkeit" gibt. Dazu gehören Selbstbewusstsein (zumindest auf der Oberfläche), Aggressivität und physikalische Stärke. MobberInnen tendieren, jähzornig, impulsiv, dominierend und unsensibel zu sein. Sie haben wenig Mitleid für Ihre "Opfer" und für andere, denen es nicht gut geht (egal aus welchem Grund). Ihre Eltern waren vielleicht entweder zu streng oder zu erlaubend und baten unzureichende emotionale Unterstützung. Ihre Freunde tendieren, ihre aggressiven Einstellungen zu teilen (z.B.: "Es gibt Probleme, die nur mit Gewalt gelöst werden können") und z.T. auch selbst mobben (oder als MitläuferInnen Mobbing fördern).

• Die gemobbte/n Person/en: Ist/sind oft offenbar anders als der Rest der Gruppe bezüglich z.B. Aussehen, Meinungen, politische Einstellungen, Religion, Kultur, Sprache, Geschlecht, sexuelle Neigung, Fähigkeit oder Behinderung. Zeichnet sich die gemobbte Person durch besondere Kompetenz oder Engagement aus, können sich die anderen Mitglieder der Gruppe bedroht fühlen; sie mobben dann aus Neid und Eifersucht und ihr Mobbing hat den Charakter von Rache. Häufig wird eine Person gemobbt, die in einem Akt der Zivilcourage Missstände wie z.B. unehrliches, unkorrektes oder unethisches Verhalten aufdeckt (Whistleblower; link   link   link). Die gemobbte/n Person/en wird/werden oft zum Sündenbock für allgemeine Probleme der Gruppe gemacht. Ihr/ihnen wird Verantwortung für Probleme vorgeworfen, die sie nicht verursacht hat/haben. Dies hat für MobberIn und MitläuferInnen folgende zwei Vorteile:  
   
  • Das Mobbing wird dadurch rechtfertigt.
  • Die Selbstsicherheit, die Fähigkeiten und die Unabhängigkeit der gemobbten Person/en werden dadurch systematisch unterminiert, was schneller zum Ziel des Ausstoßes führen kann. 

• MitläuferInnen: Als Gruppenphänomen ist Mobbing nur möglich, wenn andere es dulden oder unterstützen. MitläuferInnen tragen entweder aktiv oder passiv zum Mobbing bei.   
   
  • Im aktiven Fall behaupten sie etwa, das die oder der Gemobbte sich unpassend verhalten hat und eine Strafe verdient oder sie unterstützen Mobbinghandlungen wie z.B. das Vorenthalten von wichtigen Informationen oder das Verbreiten irreführender Argumente.
   
  • Im passiven Fall unternehmen sie nichts gegen das Mobbing, obwohl es ihnen klar ist, was vor sich geht.
   
  • In beiden Fällen zeigen sie keine Zivilcourage. Sie verteidigen die gemobbte Person nicht, weil sie nicht auch so behandelt werden wollen. Vielleicht betrachten sie sich schon als Opfer und wollen sich nicht noch einmal "opfern", indem sie sich für andere "Opfer" einsetzen. Sie passen sich an die offenbar herrschenden Machtverhältnisse an - was fur sie auch Vorteile bringen kann (egal, ob auf Kosten anderer oder nicht). 
    

Ursachen und Wirkungen von Mobbing

Die Ursachen von Mobbing sind zum Teil personen- und zum Teil situationenbezogen:

• Die persönlichen Ursachen von Mobbing wurden im vorigen Absatz (MobbingakteurInnen) angesprochen.

• Zu den situativen Ursachen gehören Stress (was allen aufgeführten MobbingakteurInnen betreffen kann), unklare Rollenverteilung (auch unklare Machtstrukturen) und mangelnde Kompetenz der Führungskräfte (sollten diese das Mobbing verursachen, fördern oder nicht verhindern).

• Mobbing kann auch unabsichtlich und unschuldig im Rahmen einer alltäglichen Gruppendynamik entstehen. Mobbing kann sogar als Produkt der Demokratie (in dem Sinne, dass die Mehrheit bestimmen soll) entstehen. Beispiel: Im wissenschaftlichen Kontext kann ein kleines Fach (d.h. eine wissenschaftliche Minderheit) leicht durch ein großes Fach ausgegrenzt werden. Nehmen wir an, ein Institut besteht aus 3 VertreterInnen von Fach A und 1 Vertreter/in von Fach B. Alle 4 erzählen den Studierenden Positives über das eigene Fach und Negatives über das andere Fach. Dies muss nicht bösartig oder intendiert sein; wichtig ist nur, dass die Studierenden direkt oder indirekt die entsprechenden positiven oder negativen Botschaften rezipieren. So hören die StudentInnen zum Schluss 3mal mehr Negatives als Positives über Fach B. Dazu kommt, dass Sie nur von der Vertretung des Fachs B Positives über Fach B hören; diese Person könnte natürlich auch befangen sein. In der Folge vermeiden die Studierenden die Lehrveranstaltungen im Fach B. Der/die Vertreter/in von Fach B wird ausgegrenzt und Lehrveranstaltungen im Fach B werden allmählich nicht mehr finanziert. Dabei wäre die Finanzierung dieser LVn besonders wichtig gewesen, um ein neues Gleichgewicht zwischen A und B herzustellen.

• Mobbing ist eine Methode, abweichende Meingung zu unterdrücken. Machthungrige mobben Andersdenkende, bis sie schweigen - es sei denn, das Mobbing wird von der Universitätsleitung oder von mutigen KollegInnen verhindert.

Auch die Wirkungen von Mobbing sind z.T. personen- und z.T. situationenbezogen:

• Persönlich leidet vor allem die gemobbte Person unter verschiedenen psychologischen und medizinischen Problemen und sucht einen Ausweg (von einem neuen Job bis zum Selbstmordversuch).

• Situativ verschlechtert sich die Atmosphäre und dadurch die Arbeitsfähigkeit der Gruppe. Kommunikation wird eingeschränkt und Kollegialität wird durch Misstrauen ersetzt. Beim Kämpfen geht viel Zeit und Kreativität verloren, was letztendlich auch in Geld gemessen werden kann. 

Zur Schuldfrage: Gewöhnlich behaupten alle Beteiligten, dass sie unschuldig sind. Wenn es sich aber wirklich um Mobbing handelt, ist/sind nur die gemobbte/n Person/en unschuldig. Schuld für die Folgen von Mobbing trägt hauptsächlich die/der Mobber/in. Diese Schuld wird aber auch von den MitläuferInnen mitgetragen. Zur Opfermentalität von MobberIn und MitläuferInnen gehört, dass sie die Verantwortung für Ihr Tun nicht übernehmen. So kann es vorkommen, dass sie versuchen, die gemobbte Person zu zwingen, Schuld (oder Mitschuld) einzugestehen.

Fehler, Kreativität und Mobbing

Wer eine/n Kolleg/in mundtot machen, psychologisch zerstören oder loswerden will, findet in den folgenden Zeilen einige Tipps. Mein Ziel ist selbstverständlich nicht, MobberInnen zu unterstützen, sondern zu erklären und hervorzuheben,

• wie einfach es ist zu mobben,
• wie wenig das Problem verstanden wird, 
• wie wenig ernst das Problem genommen wird und 
• wie wenig dagegen unternommen wird.

In den meisten Universitäten und anderen großen Betrieben der Welt ist zurzeit für Personen in Leitungspositionen erstaunlich einfach, andere zu mobben, ohne persönliche Konseqenzen zu fürchten. Denn Gemobbte sind oft kreative, konstruktive, ehrliche, aufrichtige Menschen, die deswegen von anderen als Bedrohungen wahrgenommen werden; und jeder Mensch - und insbesondere jeder kreative Mensch - macht regelmäßig Fehler. Fehler können sogar als einen wesentlichen Aspekt eines jeden kreativen Vorgangs betrachtet werden:

"In creative problem-solving, a mistake is an experiment to learn from, valuable information about what to try next. People ... are often afraid of making mistakes, which can be embarrassing, even humiliating. But if you take no chances and make no mistakes, you fail to learn, let alone do anything unusual or innovative. Research suggests that creative people make more mistakes than their less imaginative peers. They are not less proficient - it's just that they make more attempts than most others. They spin out more ideas, come up with more possibilities, generate more schemes. They win some; they lose some." (Goleman & Kaufman, 1992)

Es ist immer möglich und gar nicht so schwer, aus den vielen kleinen Fehlen eines kreativen Menschen das Bild eines inkompetenten oder sogar bösartigen Menschen zu konstruieren. Man braucht nur die Fehler und ihre Implikationen zu übertreiben und dahinter entweder Inkompetenz oder bösartige Absichten (oder beides) zu vermuten. So kann eine fähige, hilfsbereite, kooperative Person, die das Potenzial hat, einen außerordentlichen Beitrag zu ihrem Bereich bzw. zu ihrem Umfeld zu machen, leicht in Verruf gebracht werden.

Da in diesem Szenario der/die Mobber/in eigentlich der/die bösartige (und deswegen auch inkompetente) Spieler/in ist, handelt es sich hier um ein Beispiel des für Diskriminierung und Fremdenfeindlichkeit typischen Phänomens des Täter-Opfer-Umkehrs, in dem der/die Täter/in sich als Opfer des Opfers, präsentiert und fühlt.

Mobbing, Bildung und Wissenschaft

An Universitäten kommt Mobbing erstaunlich häufig vor. Als Forschungsgegenstand wird es dem Fach Soziologie zugeordnet (siehe z.B. Forschungen von Kenneth Westhues). WissenschaftlerInnen, die im Rahmen ihrer Forschung bestehende wissenschaftliche Machtstrukturen infrage stellen oder gefährliche oder unmoralische Aktivitäten aufdecken (auch Whistleblower genannt), werden häufig gemobbt (Beispiele: Wilhelm Reich, GegnerInnen genetisch veränderter Nahrungsmittel, ForscherInnen im Bereich des Klimawandels).

In Österreich wird Mobbing seit längerer Zeit auf verschiedenen Bildungsebenen beobachtet. Im 23. Bericht über die Tätigkeit der österreichischen Volksanwaltschaft im Jahr 1999 an den Nationalrat und den Bundesrat schrieb z.B. die Bundesministerin für Bildung, Wissenschaft und Kultur Folgendes:

Wie schon in den vergangenen Jahren (VA 44-UK/93, 13-UK/96), war die VA auch im Berichtszeitraum (VA 24-UK/99, 34-UK/99, 45-UK/99, 47-UK/99) mit Beschwerden von Lehrern konfrontiert, die seitens ihrer Lehrerkollegen bzw. der Schulleiter massiven Schikanen ausgesetzt sind. Vor allem eigenwillig denkende, selbstbewusst auftretende Lehrer, die nicht immer mit der Meinung ihrer dienstlichen Vorgesetzten konform gehen, aber auch Lehrer, die an ihre Schüler besonders hohe Anforderungen stellen, sind davon betroffen. Die Fälle, in denen versucht wird, unliebsame und unangepasste Lehrer gegen ihren Willen wegen Dienstunfähigkeit in den Ruhestand zu versetzen, häufen sich. Oft werden in die Auseinandersetzungen auch Schüler und deren Eltern hineingezogen. Schüler werden gegeneinander ausgespielt und Eltern polarisiert, sodass letztendlich die gesamte Schulgemeinschaft mit erheblichen Spannungen belastet wird.

Mobbing stellt eine Gefahr für die Wissenschaft dar, denn:

• es wird in der Regel von übertriebenen, irreführenden, irrationalen oder völlig falschen Behauptungen begleitet (Verzerrung der Wahrheit), und 
• es beeinträchtigt die wissenschaftliche Produktivität und Kreativität von KollegInnen, so dass Ihre Löhne (also öffentliche Gelder, die zur Förderung der Wissenschaft bestimmt sind) zum Teil verschwendet werden.
  

Warum soll man gegen Mobbing vorgehen?

Whistleblower (HinweisgeberInnen, SkandalaufdeckerInnen) fördern die wissenschaftliche Qualität und Effizienz einer Universität. Sie halten die MachtträgerInnen auf verschiedenen Ebenen daran, ehrlich zu sein und sich an Vereinbarungen und Leitbildern zu halten. Sie informieren KollegInnen oder die Öffentlichkeit über unkorrekte Vorgehensweisen sowie über Schäden und Risiken, die von ihrem Betrieb oder ihrer Institution ausgehen. Im Interesse des Gemeinwohls und der Universität riskieren Whistleblower Mobbing, Erpressung, Arbeitslosigkeit und ihre körperliche und geistige Gesundheit.

Daraus folgt, dass ein Betrieb im eigenen Interesse Whistleblowing unterstützen und sogar in ihre Abläufe integrieren soll. Leider passiert oft genau das Gegenteil: WhisteblowerInnen werden gemobbt und das Mobbing wird sogar durch die Leitung des Betriebs passiv unterstützt. Die Leitung läuft mit, indem es bewusst nichts dagegen unternimmt.

Schließlich bedeutet Mobbing einen großen Verlust an Zeit, Energie und Kreativität. Wenn KollegInnen, die jeweils mit allen Nebenkosten den Steuerzahlenden mehr als 100.000 Euro im Jahr kosten, über Jahre einen beträchtlichen Teil ihrer Arbeitszeit in einem sinnlosen Konflikt verschwenden, werden Hunderttausende Euro effektiv verschwendet. Viele wissenschaftliche Leistungen in Forschung und Lehre gehen verloren. Auch deshalb sollte man konsequent gegen Mobbing vorgehen. Die Kosten einer guten Untersuchung werden in jedem Fall viel kleiner sein, als die effektiven Kosten, die aus dem Mobbing entstehen.

Kriterien für die Untersuchung von Mobbingfällen

Das erste, was getan werden soll, wenn Mobbing vorgeworfen wird, ist der angeblichen gemobbten Person Unterstützung anzubieten. Dazu gehört Aufklärung über die Definition von Mobbing und über bestehende Instrumentarien gegen Mobbing. Jede/r, der/die sich über Mobbing beschwert, könnte traumatisiert sein. Bei jeder wesentlichen Diskussion oder Sitzung sollte ihm/ihr sollte kostenlose Begleitung durch eine fachkundige, erfahrene Person (z.B. aus dem Betriebsrat) angeboten werden. 

Der zweite Schritt ist natürlich die Untersuchung des Mobbingvorwurfes. Weil Mobbing so komplex sein kann, müssen Mobbingvorwürfe objektiv und fachkundig untersucht werden. 

• Die untersuchende Person muss die rechtlichen und psychosozialen Aspekte von Mobbing gut kennen. Er/sie muss gegenüber allen involvierten Personen nachweisen (können), dass er/sie über eine entsprechende Qualifikation, Erfahrung und Kenntnis der aktuellen theoretischen und praktischen Literatur in deutscher und englischer Sprache verfügt.

• Die untersuchende Person darf vor Beginn der Untersuchung keine der verwickelten Personen persönlich kennen. Er/sie und alle involvierten Personen sollte dies auch schriftlich bestätigen. 

• Die untersuchende Person muss unbefangen sein. Es soll also kein Interessenskonflikt vorliegen. Der letzter Punkt ist oft schwer zu erfüllen, da Betriebe und insbesondere Universitäten vor den rechtlichen Folgen fürchten, wenn einem Mitglied der Universität Mobbing vorgeworfen wird. Es muss also im voraus auf höchster Ebene schriftlich und öffentlich geklärt sein, (i) dass die Universität bereit ist, mit den Folgen eines solchen Urteils umzugehen und (ii) dass die untersuchende Person frei zwischen allen möglichen Ergebnissen (Mobbing ja oder nein, schwerwiegend oder nicht, usw.) wählen kann - ähnlich wie bei Peer-Review-Verfahren. Wenn diese wichtige Vorbedingung nicht erfüllt wird, ist eine Untersuchung eine Zeit- und Geldverschwendung. 

• "Zweitprüfer/in": Der Bericht der untersuchenden Person muss von einem/r unabhängigen, anonymen Experten/in kontrolliert und ggf. revidiert werden, bevor daraus Konsequenzen gezogen werden. Diese zweite Person muss genauso wie die erste angemessen qualifiziert und nachweislich unbefangen sein.

• Transparenz: Der Bericht und relevante Dokumente (Qualifikationen der untersuchenden Personen, Unbefangenheitserklärungen usw.) soll allen involvierten Personen vertraulich zur Verfügung gestellt werden. Alle involvierten Personen sollen das Recht haben, Vorschläge und Bedenken abzugeben, die auch ernst genommen werden.

Ein echtes Mobbingopfer wird Angst haben, dass trotz allen Bemühungen diese Punkte zu erfüllen die untersuchende Person entweder nicht ganz objectiv oder nicht ganz kompetent ist, was zu einer Ablehnung des Mobbingvorwurfes führen könnte. Aus diesem Grund sollte die angeblich gemobbte Person auch bei Treffen mit der untersuchenden Person auch eine kostenlose Begleitung durch eine fachkundige, erfahrene Person angeboten werden. Das klingt teuer, kann aber letzlich billiger sein, weil die Begleitperson helfen kann, die zentralen Fragen auf den Punkt zu bringen.

Die erste Frage bei der Untersuchung eines Mobbingvorwurfes sollte heißen: Handelt es sich um Angriffe? Oder lediglich um feindselige Interaktionen? In einer allgemeinen Definition sind Angriffe (oder Attacken) Versuche, auf Kosten von anderen den eigenen Einflussbereich aktiv auszudehnen. Es muss also untersucht werden, (i) ob die Feindseligkeiten auf Kosten der offenbar gemobbten Person/en erfolgten, und (ii) ob durch das Mobbing eine Ausdehnung des Einflussbereiches der mutmaßlich mobbenden Person/en erfolgte oder hätte erfolgen können.

Sollte aus dieser Analyse klar hervorgehen, dass es sich wiederholt über einen längeren Zeitraum um Angriffe handelt, kann die zweite Frage gestellt werden. Diese lautet: Wurde in beiden Richtungen angegriffen? Eine gemobbte Person darf und soll sich gegen Angriffe verteidigen. Solange die Wirkung der Angriffe von der einen Seite schwerwiegende sind als die Wirkung der Angriffe von der anderen Seite, und solange die Angriffe von der einen Seite als Verteidigung gegen frühere Angriffe von der anderen Seite verstanden werden können, kann es sich trotzdem um Mobbing handeln.

Der Endbericht sollte relativ kurz sein (ca. 10 Seiten), damit möglichst viele der betroffenen Menschen ihn auch lesen. Der Begriff soll mit der angenommenen Definition von Mobbing beginnen und sich vorwiegend der Fragen widmen, inwieweit diese Definition durch belegbare Tatsachen und Beobachtungen erfüllt wird. Der Bericht kann auch Lösungsvorschläge enthalten, diese sollen aber klar von der Untersuchung des Mobbingvorwurfes getrennt werden. Die Umsetzung von Lösungsvorschlägen soll auch ein einem klar abgetrennten Vorgang erfolgen.

Nach der Untersuchung: Strategien gegen Mobbing

Sollte ein Mobbingvorwurf bestätigt werden, sollte man auf passende Art und Weise und in Absprache mit der gemobbten Person:

• das Ergebnis der Untersuchung allen involvierten Personen bekannt machen, 
• wirksame, passende Strategien entwickeln, um die gemobbte Person vor weiteren Angriffen zu schützen und
• den/die Mobber/in auf passende Weise unter Druck setzen, sein/ihr Verhalten nachweisbar und nachhaltig zu ändern. 

Alle drei Punkte sind wichtig und kein Punkt darf weggelassen werden!

Wirkt Mediation gegen Mobbing?

Gewöhnliche Konflikte können durch Mediation gelöst werden, vorausgesetzt, dass beide Parteien eine Lösung anstreben. Bei einer Mediation bleiben die Streitbeteiligten für alle Entscheidungen selbst verantwortlich. Sie werden dabei von einer neutralen, dritten Person unterstützt. Diese versucht, die Gründe für die Auseinandersetzung bewusst zu machen. Auf dieser Grundlage leitet sie Verhandlungen, wobei die Streitbeteiligten lernen, kollegial miteinander umzugehen. Am Ende dieses Vorgangs entstehen Vereinbarungen, zu denen beide Parteien zustimmen.

Ob Mobbing durch Mediation eingestellt werden kann, ist fraglich (Karazmann, 2000), weil nur eine der beiden Parteien eine Lösung anstrebt. Ein/e Mobber/in wird in der Regel nicht zugeben, gemobbt zu haben und er/sie wird auch nicht bereit sein, die Vorgänge zu untersuchen die dazu geführt haben, mit dem Ziel Mobbing zukünftig zu vermeiden. Eine Mediation kann sogar zu einer Verschlechterung der Situation beitragen: wenn die gemobbte Person ehrlich über die Hintergründe des Konflikts redet, eröffnet sie neue Angriffsflächen, die nach der Mediation von dem/der Mobber/in ausgenutzt werden können.

Bestehende Instrumentarien und Verfahren gegen Mobbing

Instrumentarien gegen Mobbing sind keine Modeerscheinung: 

• Mobbing hat es immer gegeben, egal ob es als solches erkannt wurde oder nicht - denn Mobbing gehört auf zu Tierverhalten. Das Bewusstsein, dass man effektiv gegen Mobbing vorgehen kann und dass solche Kontrollmechanismen unentbehrlich sind, ist jünger. 
• Mobbingstellen werden nicht eingerichtet, um trendy zu sein, sondern weil ernsthafte Mobbingfälle vorliegen, die die Produktivität um den Ruf einer Universität gefährden. 
• Es handelt sich um eine nachhaltige, positive Entwicklung, die die internationale Wissenschaft fördert. 

Die derzeitige Rechtslage im Bezug auf Mobbing in Österreich und anderen Ländern ist nicht ausreichend. Ob Mobbing effektiv eingestellt wird oder nicht, hängt noch immer stark vom guten Willen der Betriebsleitung ab. Eine Universität kann effektiv gegen Mobbing vorgehen, indem sie zu diesem Zweck ein professionelles Instrumentarium schafft und ein geeignetes Verfahren entwickelt. Zu einem solchen Verfahren gehört in einem ersten Schritt die Feststellung, ob bzw. inwieweit Mobbing vorliegt und, wenn ja, in einem zweiten Schritt geeignete Maßnahmen, um das Mobbing einzustellen (was nach Karazman 2000 meistens in Form einer Trennung erfolgt). Parallel dazu können interne Weiterbildungskurse für Führungskräfte und andere wesentlich dazu beitragen, dass Mobbing langfristig verhindert oder korrigiert wird. Selbstverständlich eignen sich verurteilte Mobber/innen nicht für Leitungsfunktionen.

An vielen Universitäten und in vielen Firmen ist es noch nicht üblich, Kollegialität gezielt zu fördern und Mobbing systematisch zu verhindern. Mehrere Gremien an meiner Universität hätten die Möglichkeit, gegen Mobbing vorzugehen, doch hat keines davon einen klaren Auftrag: 

• Das Rektorat könnte sich in diese Richtung bewegen.
• Die Dekanate scheinen mit dieser Aufgabe überfordert zu sein.
• Der  Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen ist gut informiert und bietet Beratung und Unterstützung an, greift aber in der Regel nur in geschlechterbezogenen Fällen ein.
• Die Schiedskommission vermeidet den Begriff Mobbing, da er noch keine klare rechtliche Grundlage hat. 
• Der Betriebsrat (allgemein,  wissenschaftlich) ist positiv eingestellt und gut informiert (vgl. ÖGB), hat jedoch keinen klaren Auftrag und keine Mittel.

Nachwort: Warum wird Mobbing toleriert oder ignoriert?

Warum wird derzeit so wenig gegen Mobbing unternommen? Es ist doch bekannt, dass

• Mobbing häufig an Universitäten vorkommt (wie auch in allen größeren Betrieben)
• Mobbing die wissenschaftliche Produktivität einer Universität gefährdet
• Instrumentarien gegen Mobbing existieren und wirkungsvoll sein können
• universitäre  Whistleblower Schutz brauchen, um im langfristigen Interesse ihrer Institutionen bzw. der Gesellschaft arbeiten zu können

Der Grund mag darin liegen, dass etliche universitäre AmtsinhaberInnen selbst MobberInnen sind oder - bewusst oder unbewusst - in diese Richtung tendieren. Für einige gehört Mobbing zu den gängigen traditionellen Methoden, Macht zu ergreifen, Hierarchien zu erhalten oder stärken und auf diese Weise an der Macht zu bleiben. Es wäre naiv zu erwarten, dass solche KollegInnen eine Aktion gegen Mobbing tatkräftig unterstützen würden. Ebensowenig kann man erwarten, dass auch aufmerksame, wohlwollende KollegInnen sich als MobbinggegnerInnen profilieren werden, denn erstaunlich viele sind schon gemobbt worden oder haben Mobbing miterlebt. Sie haben begründete Angst davor, selbst (wieder?) gemobbt zu werden. Diejenigen Mitglieder einer Universität, die theoretisch bereit wären, Konkretes gegen Mobbing zu unternehmen, sind in der Regel kaum dazu in der Lage, weil sie entweder ohnehin wenig Einfluss haben oder das Risiko eingingen, ihren Einfluss zu verlieren, sollten sie offen gegen Mobbing vorgehen.

Trotz dieser schwierigen Situation kann eine internationale Entwicklung gegen universitäres Mobbing konstatiert werden. Die unzähligen Websiten zum Thema Mobbing an Universitäten (s.o.) dürfen als Beweis für einen langsamen aber sicheren Fortschritt betrachtet werden. Offenbar arbeiten viele zivilcouragierte Individuen hinter den Szenen für das Gemeinwohl und im Interesse der wissenschaftlichen Produktivität ihrer Institution. Obwohl diese kleinen HeldInnen beträchtliche persönliche Risiken eingehen, werden ihre Leistungen in der Regel nicht von der Obrigkeit anerkannt. Ihre wichtige Arbeit wird eher behindert oder in unbehaglicher Stille beobachtet.

Die Universitäten werden allmählich keine Wahl haben, als im eigenen Interesse bei dieser internationalen Entwicklung mitzumachen. Um das zu erreichen, wird es nicht nötig sein das Rad neu zu erfinden, sondern sich lediglich mit den zahlreichen veröffentlichten Richtlinien anderer Universitäten auseinanderzusetzen und Ähnliches zu implementieren.

Literatur

D. Goleman, D., & Kaufman, P. (1992). The art of creativity. Psychology Today, March. (Document ID: 1903).

Karazman R. (2000). Mediation bei Mobbing am Arbeitsplatz: Paradoxon, Kontraindikationen, Bedingungen, Versuche (S. 237-249). In E. Töpel & A. Pritz (Hrsg.), Mediation in Österreich. Wien.

Musger-Krieger, A. (2005). Aktiv gegen Mobbing! Mit dem ÖGB Mobbing die Stirn bieten. Wien: Österreichischer Gewerkschaftsbund (ÖGB).

Acknowledgments

I realised after writing this that the contents of this page had been inspired by my contact with the following scholars, each of whom exemplifies for me the ideal of performance-oriented collegiality (or "kollegiale Leistungskultur"): Al Bregman, Eric Clarke, Neville Fletcher, Gary McPherson, Kazue Semba, John Sloboda, and Diana Weekes. The length of this list of colleagues is arbitrary and many others could have been included.

Rückmeldung

Im Jahr 2012 habe ich folgende Rückmeldung zu diesem Artikel erhalten. Der Autor war auch mit der anonymen Veröffentlichung einverstanden.

Sehr geehrter Herr Parncutt,

faszinierend lese ich Ihren Artikel, auf den ich durch eine konkrete Suche nach »Mobbing« und »Universität« gestoßen bin.Obwohl ich Mathematiker bin, beschäftige ich mich viel mit Kommunikation und Psychologie, weil ich sonst hoffnungslos scheitern würde, wollte ich menschliches Verhalten auch nur versuchen zu erklären.

Konkret fällt mir zum Stichwort »Nationalsozialismus« Arno Gruens Buch »Der Wahnsinn der Normalität ein«. Um das Buch geht es mir aber nicht, sondern um die Problematik, was als Normal angesehen wird. Insbesondere in Österreich fällt mir auf, dass selten konstruktive Kritik geübt wird. Vielleicht auch aus der Resignation, dass sich ohnehin nichts ändern würde.

Aber was passiert nun, wenn doch jemand etwas sagt? Dann wird dieser jemand als der/die einzige hingestellt ...
Der Druck, der so entstehen kann ist enorm (dabei habe ich Erich Fromms »Anatomie der menschlichen Destruktivität« im Hinterkopf, in dem ausführlich Gruppendynamik beschrieben wird).

Erfahrungen habe ich viele, auch in internationalen Konzernen gemacht. Jetzt fällt mir aber immer mehr auf, welches kreative Potential in Universitäten brachliegt. Von Erich Fromm gibt es einen schönen Artikel: »Der kreative Mensch«

Wie sehen Sie den Zusammenhang (so es einen gibt) zwischen dem Druck eine lineare wissenschaftliche Karriere zu machen (und dabei nicht anzuecken) und der Bagatellisierung von Mobbing?